MAKALAH
HUBUNGAN MANUSIA DENGAN MSDM
DI SUSUN OLEH :
MUHAMAD SODIKIN
UNIVERSITAS
TRIDHARMA
FAKULTAS
EKONOMI BALIKPAPAN
2010
BAB
I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Hubungan yang baik antara majikan dengan pekerja akan
meningkatkan produktifitas suatu perusahaan. Hal inilah yang disebut hubungan
manusia dalam manajemen sumber daya manusia. Suatu perusahaan harus memelihara
hubungan yang baik diantara semua pihak yang berkaitan.
Maka dari itu akan digambarkan tentang materi hubungan
manusia pada makalah ini. Selain itu latar belakang penulisan makalah ini adalah
sebagai salah satu tugas yang kemudian akan digabungkan dengan berbagai materi
lain yang menjadi makalah besar dari suatu tugas-tugas tadi. Tugas yang di
berikan kepada mahasiswa/i program studi Fakultas Ekonomidalam memenuhi
kriteria pemberian nilai mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
B.
Tujuan
Tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk memberikan
informasi berkenaan dengan konsep hubungan manusia di dalam sudut pandang MSDM.
Sehingga dapat diharapkan pembaca dapat memahami teori tentang Hubungan Manusia
dengan jelas.
C. Metode
Metode
yang di gunakan dalam penulisan makalah ini adalah studi kepustakaan, yaitu
dengan meresume berbagai buku-buku dan artikel-artikel tentang sumber daya manusia.
BAB II
PEMBAHASAN MATERI
A. Sejarah Tahap Hubungan Antar
Manusia
Penelitian yang lebih intensif
terhadap sumber daya manusia berlansung pada penghujung tahun 1920-an dan awal 1930-an. Pada kurun
waktu itu, perhatian para manajer dicurahkan pada karyawannya untuk
meningkatkan produktifitas kerja mereka. Produktifitas karyawan ternyata tidak
hanya dipengaruhi oleh cara pekerjaan dirancang dan diberikan imbalan memadai,
tetapi juga oleh faktor lain, yaitu faktor sosial dan psikologis.
Temuan ini merupakan temuan
pertama dengan mengindikasikan bahwa faktor sosial dan psikologis dalam suatu
lingkungan kerja dapat mempunyai dampak signifikan terhadap tingkat
produktifitas kerja para karyawan. Produktifitas bertalian
langsung dengan itensitas kerjasama dan kerja tim dalam kelompok. Tingkat kerja
tim dan kerja sama hubungan dengan minat penyelia dan periset dalam kelompok
kerja, kurangnya pendekatan koersif terhadap perbaikan produktivitas, dan
partisipasi kalangan karyawan dalam perubahan yang mempengaruhi mereka. Dalam
penelitiannya, Hawthome menemuka kenyatan bahwa perasaan, emosi
dan sentimen para karyawan sangat dipengaruhi leh lingkungan kerja, seperti
gaya kepemimpinan atasan, perhatian, sikap dan dukungan manajemen. Dalam hal n
kehidupan para karyawan disikapi sebagai sebuah sistem sosial. Berbeda dengan
pandangan Taylor yang melihat organisasi suatu istem ekonomi yang
bersifat teknis dan mekanis.
Dapat
dipicu hasil temuan Hawthom maka dilakukan riset lanjutan terhadap
faktor sosial dan cara individu bereaksi terhadapnya. Temuan dari kajian ini
menemukan bahwa kebutuhan karyawan harus dipahami dan ditindaklanjuti oleh
manajemen agar mereka merasa senang bekerja, puas dan produktif. Komunikasi
antara para karyawan dan penyelianya dibina karena adanya kebutuhan iklim kerja
yang lebih partisipatif. Cara ini ternyata dapat meningkatkan kinerja dan
produktivitas perusahaan.
B.
Pemeliharaan Hubungan Antar Manusia Dalam MSDM
Salah
satu hubungan antara majikan dengan para karyawan diperusahaan disebut hubungan
kerja atau hubungan manusia, atau biasa juga disebut hubungan ”Industrial
Peace”.
Pemeliharaan
hubungan industrial dalam rangka keseluruhan prose manajemen sumber daya
manusia berkisar pada pemikiran bahwa hubungan yang serasi dan harmonis antara
majikan dan pekerja yang terdapat dalam organisasi usaha itu mutlak harus
ditumbuhkan dan dipelihara demi kepentingan semua pihak petaruh pada organisasi
usaha bersangkutan. Kalau kurang berhasil memelihara hubungan yang harmonis
akan berakibat terjadinya kerugian bagi banyak pihak, terutama bagi pihak
majikan dan pekerja-pekerja yang bersangkutan.
Dalam
pembahasan ini istilah hubungan manusia digunakan dalam pengertian umum sebagai
hubungan formal yang terdapat antara majikanatau kelompok majikan dengan
pekerja atau istilah tersebut akan digunakan saling bergantian tanpa mengurangi
makna dan isi yang terkandung didalamnya. Hubungan itu biasanya dilakukan
secara tertulis ataupun lisan asalkan kedua belah pihak secara jujur
melaksanakan kewajibandan hak masing-masing selaku mitra kerja.
Karyawan
atau pekerja harus dihormati selaku mitra kerja dan bukan sebagai budak belian
seperti pada zaman penjajahan dengan kerja rodi secara paksa. Saling
menghormati antara majikan dan pekerja untuk melaksanakan tugas, kewajiban dan
hak masing-masing pihak yang berhubungan kerja adalah nilai-nilai yang harus
dijunjung tinggi dan merupakan filosofi Hubungan Industrial Pancasila.
C.
Pihak-Pihak Yang Berhubungan dalam Hubungan Manusia MSDM
Banyak
pihak yang berhubungan dalam hubungan manusia dalam MSDM, yaitu
pihak-pihak-pihak yang berkepentingan pada organisasi usaha untuk mencapai
tujuan dan berbagai sasarannya masing-masing. Pihak-pihak yang berkepentingan
itu dikenal dengan istilah ”stake holders”. Dikatakan pihakyang
berkepentingan karena setiap pihak itu mempertaruhkan sesuatu pada organisasi
itu, yaitu:
Pertama : Manajemen
– yang dalam organisasi niaga modern biasanya merupakan kelompok profesional
yang bukanbukan lagi pemilik organisasi – mempertaruhkan waktu, pengetahuan,
keahlian, keterampilan dan reputasi profesionalnya, bukan hanya demi
kepentingan organisasi yang dipimpinnya akan tetapi juga demi kepentingan yang
lebih luas.
Kedua : Para
anggota organisasi yang dengan pememfaatan waktu, pengetahuan, keterampilan dan
tenaga melakukan tugas-tugas yang dipercayakan orgaisasi kepedanya dengan
harapan bahwa dengan jalur itulah jenis kebutuhannya dapat terpenuhi dengan
memuaskan.
Ketiga : Para
pemilik modal dan pemegam saham – bagi organisasi niaga – yang telah menanamkan
saham sebagian dari hartanya dalam organisasi dengan harapan bahwa modal yang
ditanam itu secara kontinu akan memberikan layak baginya.
Keempat : Kelompok tertentu
di masyarakat yang menjadi konsumen barang atau jasa yang dihasilkan oleh
organisasi dan mengharapkan bahwa penyediaan barang atau jasa tersebut tidak
mengalami gangguan.
Kelima : Para pemasok
bahan baku atau bahan penolong yang diperlukan oleh organisasi dalam
menghasilkan barang atau jasa.
Keenam : Para distributor
dan agen. Telah dimaklumi bahwa pada umumnya organisasi niaga tidak menjual
barang atau jasa yang dihasilkan langsung kepada konsumen. Oleh karena itu distributor
atau agen itupumn mempertaruhkan kepentingannya dalam kepentingan organisasi.
Ketujuh : Jajaran
pemerintah. Setelah kita ketahui, pemerintah mempunyai hak, wewenang dan
tanggungjawab untuk meningkatkan mutu hidup dari seluruh warganya. Oleh karena
itu pemerintah juga sangat berkepentingan dalam keberhasilan organisasi yang
terdapat dalam masyarakat.
D.
Tahap-Tahap dalam Hubungan Manusia MSDM
Hubungan
industrial dalam suatu organisasi pada umumnya dapat digolongkan kepada lima
tahap, yaitu:
a.
Tahap konflik
Jika
sifat hubungan kerja antara pekerja dan manajemen berada pada tahap ini, yang
terjadi ialah bahwa manajemen berusaha sedapat mungkin untuk mencegah masuknya
para pekerja menjadi anggota serikat pekerja. Dalam hal demikian, tidak
mustahil apabila manajemen memberhentikan – biasanya dengan alasan yang
dicari-cari – atau memasukan dalam ”daftar hitam” siapa saja diantara para
pekerja yang menunjukan minat memasuki suatu organisasi serikat pekerja. Hal
ini tentunya menimbulkan konflik. Dalam tahap ini manajemen akanmenolakuntuk
berhubungan dengan para wakil serikat pekerja yang datang kepadanya.
Pada
tahap ini dalam hal timbulnya pertikaian perburuhan yangserius antara manajemen
dengan para pekerja, manajemen akanmengambil semua langkah yang dapat
diambilnya agar pertrikaian yang tidak terselesaikan dengan perundingan
langsung jangan sampai berakhir dengan pemogokan.
b.
Tahap pengakuan eksistensi
Pada
tahap ini manajemen membiarkan dan mengakui adanya serikat pekerja dalam
organisasiyang dipimpinnya, meskipun sebenarnya disertai oleh ”sikap terpaksa”.
Artinya, manajemen memang mau
berhubungan dengan para wakil serikat pekerja untuk membicarakan hal-hal yang
merupakan sumber pertikaian dalam hubungan industrial, akan tetapi tidak dengan
sikap yang ikhlas. Seandainya ada pilihan lain, manajemen akan tetap memilih
untuk tidak berhubungan dengan serikat pekerja dalam menyelesaikan pertikaian
yang timbul.
c.
Tahap negoisasi
Tahap
ini pun bukanlah tahap yang didambakan dalam menumbuhkan dan memelihara
hubungan industrial yang serasi. Dikatakan demikian karena pada tahap ini,
manajemen tetap memandang serikat pekerja sebagai faktor penghalang dalam
hubungan kerja antara manajemen dan para pekerja.
Jika
terjadi pertikaian dengan para pekerja, negoisasi akan cenderung keras karena
masing-masing pihak akan memprtahankan pendirian dan haknya secara gigih. Dalam
situasi demikian, tidak mustahil bahwa manajemen akan berusaha mencari tenaga
kerja sementara untuk menggantikan tenaga kerja yang ada, tetapi tidak
produktif karena, misalnya melakukan pemogokan. Tindakan yang mungkin
ditempuhnya ialah misalnya, menyerahkan kegiatan produksi atau jasa yang
biasanya dihasilkan kepada organisasi lain untuk sementara waktu selama
pemogokan berlangsung.
d.
Tahap akomodasi
Dalam
hubungan industrial yang sifatnya akomodatif, tidak berarti bahwa manajemen
menyukai kehadiran serikat pkerja dalam organisasi. Oleh karenanya manajemen
belum tentu bersedia untuk memberikan kesempatan kepada pimpinan pekerja untuk
memperkuat kedudukannya dikalangan para pekerja. Akan tetapi pada tahap ini
manajemen pada umumnya menyadari bahwa serikat pekerja dapat memainkan peranan
yang positif dalam organisasional para pekerja seperti dalam rangka penegakan
disiplin dan dalam mengarahkan prilaku para karyawan sedemikian rupa sehingga
terjali ubungan kerja yang baik antara pekerja dengan manajemen.
e.
Tahap kerja sama
Tahap
kerja sama merupakan tahap yang paling maju dan paling ideal dalam hubungan
industrial. Pada tahap ini serikat pekerja turut serta secara aktif dalam
peningkatan efisiensi, evektifitas, produktivitas dan semangat kerja para
karyawan. Kerja sama didasarkan pada dua asumsi, yaitu:
Pertama : kedua belah pihak
sama-sama memperoleh keuntungan bila organisasi meraih berbagai keberhasilan.
Kedua : para karyawan berada pada posisi yang memungkinkan merka mengamati
dan mengetahui proses produksi yang terjadi serta dapat mendeteksi berbagai
kelemahan dalam proses produksi itu serta dapat pula memberikan saran-saran
tentang cara untuk mengatasinya
E.
Sikap Mental dan Sikap Sosial
Dalam
usaha mewujudkan pokok pikiran dan tujuan hubungan manusia diperlukan adanya
pengembangan dari suatu sikap mental dan sikap sosial.
a.
sikap mental yang dimaksud antara lain saling
menghormati, saling mengerti kedudukan dan peranannya, saling memahami hak dan
kewajiban antara pekerja dan pengusaha.
b.
Sikap sosial yang dimaksudkan antara lain adalah rasa ke
gotong royongan, toleransi, tenggang rasa, terbuka dan mampu mengendalikan diri
antara pihak-pihak yang bersangkutan
c.
Pihak pemerintahpun berperan sebagai pelindung, pengasuh
dan pengayom bagi seluruh pihak yang berkaitan dengan proses produksi.
d.
Serikat pekerja juga berperanan tidak hanya untuk
menyalurkan anspirasi pekerja tetapi juga harus aktiv berpartisipasi dalam
tugas pembangunan nasional
e.
Pihak pengusaha bukan hanya untuk melindungi hak miliknya
tetapi harus berpartisipasi dalam tugas pembangunan nasional.
Dengan demikian dalam hubungan kerja tidak ditemukan lagi sikap-sikap
konfrontatif dan penindasan antara pihak satu dengan pihak pihak lainnya.
F.
Masalah-Masalah Yang Harus Dipecahkan dalam Hubungan
Manusia
Hubungan
manusia dalam SDM biasanya terdapat berbagai masalah yang dihadapi, yaitu:
1.
Masalah pengupahan
Upah didalam perusahaan selalu menjadi sumber perselisihan karena upah
merupkan biaya bagi pengusaha dan sebagai pendapatan bagi pekerja. Adanya
perbedaan kepentingan tentang upah ini yang sangat riskan menimbulkan persilihan,
maka tentang pengupahan ini ini harus tetap dikendalikan dengan dasar upah
minimum regional.
2.
Masalah permintaan /penawaran tenaga kerja dengan
keterbatasan lowongan kerja
3.
Masalah pemogokan
Walaupun
pemogokan disebut sebagai hak dari pekerja tetapi pemogokan itu dapat merusak
hubungan pengusaha dan pekerja dan merugikan produktivitas nasional. Oleh sebab
itu pemogokan harus dihindari dan kalau sempat terjadi perlu dengan segera
dituntaskan.
G.
Hubungan Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja Karyawan
(oleh Denny, Jurnal Manajemen, Minggu 25 November 2007)
Mengingat
perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri atas orang-orang, maka
pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara kebutuhan-kebutuhan individu
dengan kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh hubungan manusiawi. Sejalan
dengan itu diharapkan seorang pimpinan mampu memotivasi dan menciptakan kondisi
sosial yang menguntungkan setiap karyawan sehingga tercapainya kepuasan kerja
karyawan yang berimplikasi pada meningkatnya produktivitas kerja karyawan
(Robbins, 2002 : 181).
Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang
terdiri atas orang-orang, maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara
kebutuhan-kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh
hubungan manusiawi. Sejalan dengan itu diharapkan seorang pimpinan mampu
memotivasi dan menciptakan kondisi sosial yang menguntungkan setiap karyawan
sehingga tercapainya kepuasan kerja karyawan yang berimplikasi pada
meningkatnya produktivitas kerja karyawan (Robbins, 2002 : 181).
Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari
kepuasan. Umumnya kepuasan dapat ditingkatkan, bila atasan bersifat ramah dan
memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat
karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka (Robbins, 2002 :
181).
Partisipasi dalam pengambilan keputusan kepemimpinan
khususnya pada kepemimpinan demokratis akan mempunyai dampak pada peningkatan
hubungan manajer dengan bawahan, menaikkan moral dan kepuasan kerja serta
menurunkan ketergantungan terhadap pemimpin (Supardi, dkk, 2002 : 76).
Dengan demikian dapat dikatakan kepemimpinan sangat erat
hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan. Kepemimpinan yang memperoleh respon
positif dari karyawan cenderung akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan, demikian
bila terjadi sebaliknya
BAB III
KESIMPULAN
Salah satu segi hubungan antara organisasi dengan para
anggotanya menyangkut apa yang lazim dikenal dengan istilah hubungan manusia
atau hubungan industrial. Pemeliharaan hubungan yang serasi dan harmonis antara
manajemen dengan para pekerja yang terdapat dalam organisasi mutlak perlu
ditumbuhkan, dijaga dan dipelihara demi kepentingan semua pihak yang telah
mempertaruhkan kepentingannya dalam organisasi. Kekurangberhasilan memelihara
hubungan yang serasi dan harmonis itu akan merugikan banyak pihak dan tidak
terbatas hanya pada pihak manajemen dan para pekerja saja.
Jadi istilah hubungan manusia dalam artian umum, yaitu
hubungan formal yang terdapat antara manajemen dan kelompok pekerja yang
terdapat dalam suatu organisasi. Istilah lain dengan makna yang sama adalah
“hubungan kerja atau hubungan industrial”.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar