efinisi/Pengertian Manajemen Keuangan, Tugas Pokok Dan Tujuan Manajer Keuangan Perusahaan

A. Pengertian Manajemen Keuangan

Manajemen Keuangan adalah suatu kegiatan perencanaan, penganggaran, pemeriksaan, pengelolaan, pengendalian, pencarian dan penyimpanan dana yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan.

Penjelasan Singkat Masing-Masing Fungsi Manajemen Keuangan :
1. Perencanaan Keuangan
Membuat rencana pemasukan dan pengeluaraan serta kegiatan-kegiatan lainnya untuk periode tertentu.
2. Penganggaran Keuangan
Tindak lanjut dari perencanaan keuangan dengan membuat detail pengeluaran dan pemasukan.
3. Pengelolaan Keuangan
Menggunakan dana perusahaan untuk memaksimalkan dana yang ada dengan berbagai cara.
4. Pencarian Keuangan
Mencari dan mengeksploitasi sumber dana yang ada untuk operasional kegiatan perusahaan.
5. Penyimpanan Keuangan
Mengumpulkan dana perusahaan serta menyimpan dana tersebut dengan aman.
6. Pengendalian Keuangan
Melakukan evaluasi serta perbaikan atas keuangan dan sistem keuangan pada paerusahaan.
7. Pemeriksaan Keuangan
Melakukan audit internal atas keuangan perusahaan yang ada agar tidak terjadi penyimpangan.

B. Tugas Pokok Manejemen Keuagan

Tugas-tugas dasar yang diemban oleh seorang menejer keuangan secara umum adalah :
1. Mendapatkan Dana Perusahaan
2. Menggunakan Dana Perusahaan
3. Membagi Keuntugan / Laba Perusahaan

C. Tujuan Manajemen Keuangan

Tujuan dengan adanya manajer keuangan untuk mengeloka dana perusahaan pada suatu perusahaan secara umum adalah untuk memaksimalisasi nilai perusahaan. Dengan demikian apabila suatu saat perusahaan dijual maka harganya dapat ditetapkan setinggi mungkin

DASAR TEORI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI DALAM KOPERASI

BAB I
PENDAHULUAN

Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting artinya bagi organisasi. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource Departement.

SDM sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut personil, tenaga kerja, pekerja/karyawan); atau potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya; atau potensi yang merupakan asset & berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi bisnis, yang dpt diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Nawawi, 2000).

Pada organisasi yang masih bersifat tradisional, fokus terhadap SDM belum sepenuhnya dilaksanakan. Organisasi tersebut masih berkonsentrasi pada fungsi produksi, keuangan, dan pemasaran yang cenderung berorientasi jangka pendek. Mengingat betapa pentingnya peran SDM untuk kemajuan organisasi, maka organisasi dengan model yang lebih moderat menekankan pada fungsi SDM dengan orientasi jangka panjang.

Mengelola SDM di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. Oleh karena itu, berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukung proses terwujudnya SDM yang berkualitas. Perusahaan yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh karena itu peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak kecil, bahkan sebagai sentral pengelola maupun penyedia SDM bagi departemen lainnya.

Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan

1 Konsep dan Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia

tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat (Flippo, 1996). Atau dengan kata lain, secara lugas MSDM dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan SDM dalam upaya mencapai tujuan individual maupun organisasional.

Secara historis, perkembangan pemikiran tentang MSDM tidak terlepas dari perkembangan pemikiran manajemen secara umum, dimulai dari gerakan manajemen ilmiah (dengan pendekatan mekanis) yang banyak didominasi oleh pemikiran dari F.W. Taylor. Pandangan-pandangan yang muncul berkaitan dengan SDM dalam era tersebut adalah :

• SDM sebagai salah satu faktor produksi yang dipacu untuk bekerja lebih produktif seperti mesin;

• Bekerja sesuai dengan spesialisasi yang telah ditentukan;

• Yang tidak produktif harus diganti/dibuang;

• Kondisi di atas memunculkan : pengangguran, tidak adanya jaminan dalam bekerja, berkurangnya rasa bangga terhadap pekerjaan, dan tumbuhnya serikat pekerja.

Gerakan human relation (dengan pendekatan paternalis), era ini ditandai dengan adanya pemikiran tentang peran SDM terhadap kemajuan organisasi. Pandangan-pandangan yang muncul adalah :

• SDM harus dilindungi dan disayangi, tidak hanya dianggap sebagai faktor produksi belaka tapi juga sebagai pemilik perusahaan;

• Mulai disediakannya berbagai fasilitas pemenuhan kebutuhan karyawan, seperti tempat ibadah, tempat istirahat, jaminan kesehatan, kantin, perumahan, dan sebagainya sebagai bentuk perhatian perusahaan terhadap tingkat kesejahteraan karyawan.

Gerakan kontemporer (dengan pendekatan sistem sosial), di era ini pemikiran tentang pentingnya peran SDM dan perlunya perhatian perusahaan terhadap kesejahteraan serta kepastian dalam bekerja semakin berkembang. Pandangan-pandangan yang muncul bahwa :

2 Konsep dan Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia

• Pencapaian tujuan organisasi tidak terlepas dari kontribusi SDM;

• Munculnya teori hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow (1940-an) sebagai landasan motivasi individu menjadi pendorong adanya pemikiran tentang perlunya memotivasi SDM dengan melihat tingkat kebutuhan yang dimilikinya;

• Adanya kecenderungan baru yang berdampak positif terhadap perkembangan efektivitas organisasi, yaitu :

a. Meningkatnya kepentingan terhadap MSDM;

b. Adanya perubahan arah pengawasan dan kebijakan secara sentral, dan pelaksanaan yang terdesentralisasi;

c. Meningkatnya otomatisasi dan pengembangan Sistem Informasi SDM;

d. Munculnya program MSDM yang terintegrasi;

e. Adanya perubahan menuju sistem merit dan akuntabilitas;

f. Meningkatnya perhatian terhadap perilaku kerja karyawan;

g. Meningkatnya perhatian terhadap budaya dan nilai organisasi;

h. Adanya perluasan program peningkatan produktivitas.

Sejalan dengan adanya pemikiran tentang semakin pentingnya peran SDM dalam organisasi, maka posisi MSDM dalam organisasi adalah mengelola SDM yang ada di seluruh bagian organisasi.

Perilaku pegawai tidak terlepas dengan budaya organisasi. Ada ahli yang mengatakan terdapat perbedaan antara budaya organisasi publik dan budaya organisasi perusahaan atau privat atau korporat. Bagaimana dengan istilah budaya korporat? Apakah ada perbedaan antara budaya korporat dengan budaya organisasi? Sebelum menjelaskan mengenai budaya korporat sebaiknya perlu diulang kembali pengertian budaya organisasi, dimana menurut Kotter dan Hesket, budaya organisasi merujuk pada nilai-nilai yang dianut bersama oleh orang dalam kelompok dan cenderung bertahan sepanjang waktu, bahkan meskipun anggota kelompok telah berubah. Selain pengertian tersebut, cukup banyak orang yang mendefinisikan budaya organisasi dengan berbagai macam pengertian.

Budaya korporat dapat dianggap sebagai perekat atau ikatan yang menahan suatu organisasi atau perusahaan agar bersatu. Budaya korporat menggabungkan nilai-nilai organisasi, norma-norma berperilaku, prosedur-prosedur serta kebijakan pada suatu perusahaan. Oleh karena itu sebenarnya tidak ada perbedaan yang mendasar antara budaya organisasi dan budaya korporat atau perusahaan, dimana budaya korporat lebih menekankan pada budaya yang terdapat pada suatu organisasi bisnis atau perusahaan. Lantas, faktor-faktor apa yang membentuk budaya korporat?

Pengaruh yang paling pokok pada budaya korporat sebenarnya adalah budaya nasional suatu negara dimana perusahaan itu berada. Namun selain hal tersebut, terdapat juga faktor lain yang turut membentuk budaya korporat misalnya pandangannya dan interaksinya dengan lingkungan atau dunia luar; struktur kepemilikan perusahaan juga berperan dalam membentuk budaya korporat (contohnya adalah budaya perusahaan keluarga kemungkinan akan berbeda dengan perusahaan bisnis lainnya); jenis atau tipe produksi yang dihasilkan perusahaan (misalnya perusahaan perangkat lunak komputer kemungkinan budayanya akan lebih informal dan berwirausaha jika dibandingkan dengan bank investasi); atau perusahaan jasa juga akan memiliki budaya yang berbeda dengan perusahaan pertambangan.

Walaupun hampir sama dengan komponen yang membentuk budaya , seperti bahasa, agama, dan humor, namun komponen budaya korporat lebih cenderung terkait dengan penerapan aspek-aspek kegiatan yang ada dalam suatu perusahaan. Masing-masing komponen tersebut secara terpisah atau secara sendiri-sendiri belum dapat menggambarkan nilai-nilai yang ada dalam suatu perusahaan. Namun

Manajer atau pemimpin adalah orang-orang yang mencapai hasil melalui orang lain. Orang lain itu adalah para bawahan. Berhubung dengan itu menjadi kewajiban dari setiap pemimpin agar para bawahannya berprestasi. Prestasi bawahan, terutama disebabkan oleh dua hal yaitu: kemampuan dan daya dorong. Kemampuan dan sifat-sifat pribadi, sedang daya dorong dipengaruhi oleh sesuautu yang ada dalam diri seseorang dan hal-hal lain di luar dirinya.

Daya dorong yang ada dalam diri seseorang, sering disebut motivasi. Daya dorong di luar diri seseorang, harus ditimbulkan pemimpin dan agar hal-hal di luar diri seseorang itu turut mempengaruhinya, pemimpin harus memilih berbagai sarana atau alat yang sesuai dengan orang itu.

Sejak adanya hubungan atasan-bawahan, manusia telah berusaha meneliti daya dorong yang menyebabkan bawahan bertindak. Sejarah menunjukkan bahwa daya dorong itu berbeda dari masa ke masa. Dengan kata lain teori motivasi yang berlaku umum tidak akan pernah ada.Dalam sejarahnya teori motivasi berkembang di era tahun 1950-an. Mula-mula orang menganggap bahwadaya dorong itu adalah ketakutan, pada akhirnya ternyata bukan demikian. Diadakan percobaan dengan penerapan perbaikan cara kerja sebagai hasil penelitian “time and motion studies”, ternyata bahwa hal ini bukan sepenuhnya benar. Pengertian yang mendalam kepada manusia ternyata menjadi kunci ditemukannya daya pendorong manusia untuk bertindak.

BAB II

PEMBAHASAN

Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen SDM adalah fungsi manajemen pada tenaga kerja yang meliputi:

•         Perencanaan

•         Pengorganisasian

•         Pengarahan

•         Pengawasan

•         Perekrutan

•         Pengembangan

•         Pemberian balas jasa

•         PHK

            Tujuannya yaitu untuk mencapai tujuan organisasi.

Fungsi manajemen SDM dapat dibagi menjadi 2:

Fungsi manajemen

•         Perencanaan

•         Pengorganisasian

•         Pengkoordinasian

•         Pengarahan

•         Pengawasan

Fungsi operasional

•         Perekrutan

•         Pengembangan

•         Kompensasi

•         Pemeliharaan

•         PHK

Untuk meningkatkan kemajuan koperasi, maka anggota harus memperoleh informasi yang baik tentang koperasinya.

            Hal ini dimaksudkan agar anggota:

•         Lebih setia kepada koperasinya

•         Lebih banyak mengajukan kritik dan saran yang membangun

•         Menciptakan iklim yang kondusif kepada masyarakat tentang koperasi

•         Memenuhi semua kewajiban kepada koperasi

Manajer koperasi

•         Manajer adalah orang yang memegang kekuasaan tertinggi dari semua karyawan koperasi.

Manajer yang baik harus:

•         Berperan sebagai pembuat kebijakan

•         Mampu mengkoordinasi seluruh kegiatan

•         Pengawas yang bijaksana dalam semua kegiatan

•         Mampu mengatur dan menggunakan dana secara efektif dan efisien

Bidang yang ditangani manajer

•         Personalia

•         Pengelola usaha

•         Administrasi

•         Perencanaan

•         Pengawasan.

Bidang personalia meliputi

•         Pengusulan pengangkatan pegawai.

•         Membimbing dan memotivasi karyawan.

•         Peningkatan pendidikan dan ketrampilan.

•         Melakukan promosi dan mutasi pegawai

Bidang pengelolaan usaha meliputi:

•         Mencari informasi pasar.

•         Strategi tehnik produksi.

•         Mencapai economic of scale.

•         Peningkatan efisiensi kerja.

Bidang administrasi meliputi:

•         Pembuatan laporan keuangan

•         Pembuatan laporan arus keluar masuk barang

Bidang perencanaan meliputi:

•         Penyusunan konsep rencana kerja pendek, menengah dan panjang

•         Penyusunan rencana pengeluaran

•         Penyusunan rencana pemasukan

•         Penyusunan rencana tambahan karyawan, mutasi karyawan.

Pengurus koperasi

Pengurus adalah anggota yang dipilih dalam rapat anggota untuk mengurus koperasi

Cara kerja pengurus

•         Kerja pengurus adalah kerja tim, sehingga pengurus tidak dapat bekerja sendiri-sendiri.

           

            Kegiatannya adalah:

•         Mengadakan rapat rutin untuk membahas tentang keadaan koperasi

•         Koordinasi kegiatan pengurus

            Setiap kegiatan yang dilakukan harus dilakukan dengan koordinasi yang baik

Koperasi sebagai suatu gerakan

•         Pengurus harus benar benar orang yang menguasai tentang organisasi koperasi yang merupakan suatu gerakan ekonomi rakyat.

Pengurus tidak digaji

•         Pengurus tidak mendapatkan gaji.

            Maka dari itu pengurus harus dipilih dari anggota yang benar banar menginginkan koperasinya

maju.

Pengawas

•         Pengawas dituntut untuk berlaku jujur, karena mereka harus mencegah terjadinya kecurangan.

•         Pengawas harus mengetahui tentang manajemen dan laporan keuangan.

Badan pembina dan dewan penasehat

•         Pejabat struktural dalam suatu wilayah dimana koperasi berada biasanya diangkat menjadi pembina atau penasehat.

Koperasi sekunder

Koordinasi dengan koperasi sekunder dalam rangka mencari pasar yang lebih luas atau mencari tambahan modal sangat diperlukan bagi koperasi primer.

Dekopin

•         Dekopin berfungsi sebagai pengarah kegiatan gerakan koperasi yang menangani pendidikan perkoperasian bagi para pengurus.

Peran pendidikan perkoperasian

•         Membangkitkan aspirasi dan pemahaman anggota tentang perkoperasian.

•         Meningkatkan partisipasi anggota pada koperasi

•         Meningkatkan kemandirian dan kesertiaan diantara para anggota koperasi

•         Meningkatkan kompetensi pengurus, pengawas dan karyawan.

Objek pendidikan

•         Pengurus, pengawas

•         Manajer

•         Karyawan

•         Anggota

•         Masyarakat

Kendala dalam pendidikan anggota

•         Kemandirian yang masih rendah

•         Tidak memahami prosedur kerja

•         Keterbatasan kemampuan dari para anggota

•         Keterbatasan sarana dan prasarana

BAB III
PENUTUP

Kesimpulan

Manajemen SDM adalah fungsi manajemen pada tenaga kerja yang meliputi Perencanaan, Pengorganisasian, Pengarahan, Pengawasan, Perekrutan, Pengembangan, Pemberian balas jasa, PHK, dengan tujuan untuk mencapai tujuan organisasi.

Untuk meningkatkan kemajuan koperasi, maka anggota harus memperoleh informasi yang baik, dan SDM lebih setia kepada koperasinya lebih banyak mengajukan kritik dan saran yang membangun, menciptakan iklim yang kondusif kepada masyarakat tentang koperasi, memenuhi semua kewajiban kepada koperasi.

DAFTAR PUSTAKA

M.Ma’ruf Abdullah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Banjarmasin, Antasari Press, 2007
Bary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, Indonesia, PT Indeks Gremadia, 2005

KEBIJAKAN SUATU PERUSAHAAN DALAM PEMBERHENTIAN TENAGA KERJA

KEBIJAKAN SUATU PERUSAHAAN

DALAM

PEMBERHENTIAN TENAGA KERJA

Disusun oleh:

Muhamad Sodikin

UNIVERSITAS TRIDHARMA

FAKULTAS EKONOMI

BALIKPAPAN

2010

BAB I
PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Masalah pemberhentian merupakan yang paling sensitive di dalam dunia ketenagakerjaan dan perlu mendapat perhatian yang serius dari semua pihak, termasuk oleh manajer sumber daya manusia, karena memerlukan modal atau dana pada waktu penarikan maupun pada waktu karyawan tersebut berhenti. Pada waktu penarikan karyawan, pimpinan perusahaan banyak mengeluarkan dana untuk pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan tersebut betul-betul merasa ditempatnya sendiri dan mengerahkan tenaganya untuk kepentingan tujuan dan sasaran perusahaan dan karyawan itu sendiri.

Demikian juga pada waktu karyawan tersebut berhenti atau adanya pemutusan hububungan kerja dengan perusahaan, perusahaan mengeluarkan dana untuk pension atau pesangon atau tunjangan lain yang berkaitan dengan pemberhentian, sekaligus memprogramkan kembali penarikan karyawan baru yang sama halnya seperti dahulu harus mengeluarkan dana untuk kompensasi dan pengembangan karyawan.

Di samping masalah dana yang mendapat perhatian, juga yang tak kurang pentingnya adalah sebab musabab karyawan itu berhenti atau diberhentikan. Berbagai alas an atau sebab karyawan itu berhenti, ada yang didasarkan permentiaan sendiri, tapi ada jug aatas alas an karena peraturan yang sudah tidak memungkinkan lagi karyawan tersebut meneruskan pekerjaannya.

Akibatnya dari pemberhentian berpengaruh besar terhadap pengusaha maupun karyawan. Untuk karyawan dengan diberhentikannya dari perusahaan atau berhenti dari pekerjaan, berarti karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan dan keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia harus sudah dapat memperhitungkan berapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh karyawan yang berhenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampao pada tingkat dapat dianggap cukup.

2.  Indentifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang yang ada dan untuk mengetahui gambaran yang lebih jelas, maka penulis mencoba mengidentifikasi masalah-masalah sebagai berikut:

1)      Apa alasan perusahaan memberhentikan karyawan dari pekerjaannya?

2)      Bagaimana proses pemberhentian karyawan?

3)      Apa pengaruh Pemberhentian karyawan terhadap perusahaan?

3. Maksud dan Tujuan

Maksud dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh pemberhentian karyawan terhadap perusahaan. Sedangkan tujuan dibuatnya makalah ini adalah memenuhi salah satu tugas Maka Kuliah Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia.

BAB II
LANDASAN TEORI

1.  Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia alangkah baiknya apabila diketahui terlebih dahulu pengertian Manajemen dan Sumber Daya Manusia itu sendiri. Dalam pendapat beberapa ahli, Manajemen diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.

Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan assets perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipa sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manuisa dan Kemampuan Teknologi. Hal ini penting untuk diketahui, karena akan bias membedakan dengan pengertian yang sama dengan pengertian manajemen sumber daya manusia, yaitu administrasi kepegawaian atau juga manajemen kepegawaian.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

1.                  Menurut Melayu SP. Hasibuan.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2.                  Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

3.                  Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4. Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.

Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Model Manajemen Sumber Daya Manusia

Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya.

Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemen sumber daya manusia yaitu:

1.               Model Klerikal

            Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin

2. Model Hukum

            Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.

3. Model Finansial

            Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.

4. Model Manjerial

Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia. Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fsilitator.

5. Model Humanistik

            Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir. Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.

6. Model Ilmu Perilaku

Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.

C.  Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi yang ada dalam manajemen sendiri, seperti apa yang dikemukakan G. Terry dalam bukunya Principle of Management yang menyatakan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Actuating dan Controlling (POAC). Henry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Commanding, Coordinating dan Controllung (POCCC). Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB).
Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B. Flippo, Dale Yoder, Manullang, Moekijat dan Malayu SP. Hasibuan serta Henry Simamora mengemukakan fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen yang dikemukakan di atas, adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan

2. Rekrutmen

3. Seleksi

4. Dekrutmen

5. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan

6. Evalauasi Kinerja

7. Komensasi

8. Pengintegrasian

9. Pemeliharaan

10. Pemberhentian.

BAB III

PEMBAHASAN

A.  Pengertian Pemberhentian

Menurut Undang-undang No. 13 Tahun 2003 mengartikan bahwa Pemberhentian atau Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha. Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

2. Alasan Pemberhentian

            Ada beberapa alasan yang menyebabkan seseorang berhenti atau putus hubungan kerjanya dengan perusahaan, ada yang bersifat karena peraturan perundang-undangan, tapi ada juga karena keinginan pengusaha, agar tidak terjadi hal semena-mena yang dilakukan pengusaha, maka pemerintah telah mengeluarkan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan pemberhentian karyawan. Dalam pengertian ini pemerintah tidak melarang secara umum untuk memberhentikan karyawan dari pekerjaannya. Jangan karena tidak cocok dengan pendapat perusahaan atau bertentangan dengan kehendak atau keinginan pengusaha yang mengharapkan karyawan terus bekerja utuk meningkatkan produksinya, karyawan tersebut langsung diberhentikan, tanpa melalui prosedur yang telah ditetapkan oleh Pemerintah dan tanpa dijelaskan alasan-alasannya kepada karyawan.

            Oleh karena demikian, untuk melindungi karyawan dari tindakan demikian, maka pemerintah telah mendaptkan kebijakannya sebagai tertuang di dalam undang-undang No. 13 Tahun 2003 bahwa, pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan:

1. Pekerja berhalangan masuk karena sakit perut menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus menerus.
2. Pekerja berhalangan Negara sesuai denganketentuan perundang-undangan yang berlaku.
3. Pekerjaan mengerjakan ibadah yang diperintahkan agamnya.
4. Pekerja menikah
5. Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerjan lainnya dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
6. Pekerja mendirikan, mejadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja, pekerja melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam pernjanjian kerja bersama.
7. Pekerja yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindakan pidana kejahatan.
8. Karena perbedaan yang paham, agama, aliran politik, suku, wana kulit, golongan, jenis kelami, kondisi fisik atau status perkawinan.
9. Pekerjaan dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan. Di samping hal tersebut di atas yang melarang pengusaha mengadakan pemutusan hubungan kerja dengan karyawannya, tapi ada juga yang membolehkan pengusaha mengadakan pemutusan kerja dengan karyawan dengan asalan pekerja telah melakukan kesalahan berat sebagai berikut:

a.       Melakukan penipuan, pencurian atau penggelapan dan/atau uang milik perusahaan.

b.      Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan.

c.       Mabuk, minum-minuman kerjas memabukan, memakai atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan karja.

d.      Melakukan perbuatan asusiala atau perjudian di lingkungan karja.

e.       Menyerang menganiaya, mengancam astau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja.

f.       Membujuk temasn sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.

g.      Dengan ceroboh astau sengaja merusak atau mebiarkan dalam keadaan bahaya barng milik perusahaan yang menimbulkan rugi bagi perusahaan.

h.      Dengan ceroboh atau membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja.

i.        Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang harusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan Negara.

j.        Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana 5 tashun atau lebih.

            Semua kegiatan seperti di atas, baru pengusaha memutuskan melakukan pemutusan hubungan hubungan kerja dengna karyawan, apabila memang benar-benar terbukti dengan didukung oleh bukti-bukti, atau tertangkap tasngan dan adanya pengakuan dari karyawan.

            Melayu SP. Hasibuan menyebutkan beberapa alasan karyawan diberhentikan dari perusahaan.

1. Undang-udang

            Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan dari suatu perusahaan, antara lain anak-anak karyawan WNA, karyawan yang terlibat organisasi terlarang.

2. Keinginan peruasahaan

Keinginan perusahaan memberihentikan karyawan ini disebabkan oleh :

a.       Karyawan tidak mampu mengerjakan pekerjaannya.

b.      Perilaku dan kedisiplinannya kurang baik.

c.       Melanggar peraturan dan tata tertib perusahaan.

d.      Tidak dapat bekerja sama dan konflik dengan karyawan lainnya.

e.       Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.

3. Keinginan Karyawan

a.                               Pindah ke tempat lain untuk mengurus orang tua

b.                              Kesehatan yang kurang baik

c.                               Untuk melanjutkan pendidikan

d.                              Untuk bewirausaha

e.                               Bebas jasa terlalu rendah

f.                               Mendapat pekerjaan yang lebih baik

g.                              Suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang serius

h.                              Kesempatan promosi yang tidak ada

i.                                Perlakukan yang kurang adil

4. Pensiun

           Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah mencapai batas usia dan masa kerja tertentu. Usia kerja seseorang karyawan untuk setatus kepegawaian adalah 55 tahun atau seseorang dapat dikenakan pensiun dini, apabila menurut keterangan dokter, karyawan tersebut sudah tidak mampu lagi untuk bekerja dan umurnya sudah mencapai 50 tahun dengan masa pengalaman kerja minimal 15 tahun.

5. Kontrak Kerja Berakhir

            Beberapa perusahaan sekarang ini banyak mengadakan perjanjian kerja dengan karyawanya di dalam sutau kontrak dimana di dalamnya, disebutkan masa waktu kerja atau masa kontraknya. Dan ini alasan juga tidak dilakukan pemutusan hubungan kerja apabila kontrak kerja tersebut di perpanjang.

6. Meninggal dunia

7. Perusahaan dilikudasi

            Dalam hal perusahaan dilikuidasi masalah pemberhentian karyawan diatur dengan peraturan perusahaan, perjanjian bersama dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk menentukan apakah benar atau tidak perusahaan dilikuidasi atau dinyatakan bangkrut harus didasarkan kepada peraturan perundang-undasngan.

C.  Proses Pemberhentian

            Dalam pemberhentian karyawan, apakah yang sifatnya kehendak perusahaan, kehendak karyawan maupun karena undang-undang harus betul-betul didasarkan kepada peraturan, jangan sampai pemberhentian karyawan tersebut menibulkan suatu konflik suatu konflik atau yang mengarah kepada kerugian kepada dua belah pihak, baik perusahaan maupun karyawan.
Adapun bebera cara yang dilakukan dalam proses pemberhentian karyawan:

1. Bila kehendak perusahaan dengan berbagai alasan untuk memberhentikan dari pekerjaannya perlu ditempuh terlebih dahulu:

a.       Adakan musyawarah antara karyawan dengan perusahaan.

b.      Bila musyawarah menemui jalan buntu maka jalan terakhir adalah melalui pengadilan atau instansi yang berwenang memutuskan perkara.

2. Bagi karyawan yang melakukan pelanggaran berat dapat langsung diserahkan kepada pihak kepolisian untuk diproses lebih lanjut tanpa meminta ijin legih dahulu kepada Dinas terkait atau berwenang.
3. bagi karyawan yang akan pensiun, dapat diajukan sesuai dengan peraturan. Demikian pula terhadap karyawan yang akan mengundurkan diri atau atas kehendak karyawan diatur atas sesui dengan paraturan perusahaan dan peraturan perundang-undangan.

3.  Pengaruh Pemberhentian Karyawan Terhadap Perusahaan

            Dengan adanya pemberhentian karyawan tentu berpengaruh sekali terhadap perusahaan terutama masalah dana. Karena pemberhentian karyawan memerlukan dana yang cukup besar diantaranya untuk membayar pensiun atau pesangon karyawan dan untuk membayar tunjangan-tunjangan lainnya. Begitu juga pada saat penarikan kembali karyawan, perusahaan pun mengeluarkan dan yang cukup besar untuk pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan.
Dengan adanya pemberhentian karyawan tersebut tentu sangat berpengaruh sekali terhadap karyawan itu sendiri. Dengan diberhentikan dari pekerjaannya maka berarti karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan ddan keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia harus sudah dapat memperhitungkan beberapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh karyawan yang behenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampai pada tingkat dianggap cukup.

BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN

1.  Kesimpulan
   Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan sebagai berikut

1)      Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan.

2)      Ada beberapa alas an yang menyebabkan seseorang berhenti atau putus hubungan kerjanya dengan perusahaan, diantaranya disebabkan karena

v  Perautaran

v  perundang-undangan

v  Keinginan perusahaan

v  Keinginan karyawan

v  Pensiun

v  Kontrak kerja berakhir

v  Meninggal dunia

v  Perusahaan dilikuidasi

3)      Pengaruh pemberhentian karyawan terhadap perusahaan cukup besar pengaruhnya terutama dalam masalah dana, karena perusahaan harus membayar pensiun atau pesangon dan tunjangan-tunjangan lainnya kepada karyawan yang diberhentikan.

2. Saran

            Dalam hal pemberhentian karyawan, seharusnya perusahaan bertindak sangat hati-hati dan diperlakukan pertimbangan yang sangat matang karena pengaruhnya cukup besar bagi perusahaan dan karyawan itu sendiri. Bagi perusahaan akan berpengaruh sekali terhadap masalah dana.

J.1. PENGUKURAN WAKTU KERJA DENGAN JAM HENTI

Langkah – langkah pengukuran waktu kerja dengan jam henti dilaksanakan

dengan langkah – langkah sebagai berikut :

1. Tetapkan tugas / aktivitas yang akan diukur

2. Pilih operator yang normal

3. Informasikan maksud dan tujuan pengukuran kerja kepada supervisor dan operatornya

4. Catat semua data yang berkaitan dengan sistem operasi kerja

5. Uraikan tugas atas elemen – elemen nya (aktivitas)

6. Laksanakan pengukuran waktu sejumlah N kali

7. Cek statistik data (keseragaman dan kecukupan)

8. Hitung waktu siklus (WS)

9. Tetapkan faktor penyesuaian (p) dan kelonggaran (l) kerja yang wajar

10. Hitung waktu normalnya (WN) = WS x p

11. Tetapkan Waktu Baku (WB) = WN x ( 1 + l )

J.2. PENGUKURAN KERJA DENGAN SAMPLING PEKERJAAN

Secara umum, langkah – langkah pelaksanaan sampling pekerjaan adalah :

1. Tetapkan aktivitas (elemen pekerjaan) yang akan diukur

2. Tetapkan jadwal pengamatan secara random

3. Laksanakan pengamatan

4. Cek statistik data

5. Analisis hasil studi; tetapkan rasio delay atau ukuran performansi atau waktu standar hasil pengukuran.

6. Khususnya untuk studi ratio delay / ukuran performansi; tarik kesimpulan dan saran perbaikan untuk memperbaiki metoda kerja yang ada.