BAB I
PENDAHULUAN
PENDAHULUAN
Keberadaan
tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting artinya bagi
organisasi. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasalahan
tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaan sumber daya manusia
harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu
organisasi, yaitu Human Resource Departement.
SDM sebagai
salah satu unsur penunjang organisasi, dapat diartikan sebagai manusia yang
bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut personil, tenaga kerja,
pekerja/karyawan); atau potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam
mewujudkan eksistensinya; atau potensi yang merupakan asset & berfungsi
sebagai modal non-material dalam organisasi bisnis, yang dpt diwujudkan menjadi
potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi
(Nawawi, 2000).
Pada
organisasi yang masih bersifat tradisional, fokus terhadap SDM belum sepenuhnya
dilaksanakan. Organisasi tersebut masih berkonsentrasi pada fungsi produksi,
keuangan, dan pemasaran yang cenderung berorientasi jangka pendek. Mengingat
betapa pentingnya peran SDM untuk kemajuan organisasi, maka organisasi dengan
model yang lebih moderat menekankan pada fungsi SDM dengan orientasi jangka
panjang.
Mengelola
SDM di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. Oleh karena itu,
berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukung
proses terwujudnya SDM yang berkualitas. Perusahaan yang ingin tetap eksis dan
memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek
pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh karena itu peran manajemen sumber daya
manusia dalam organisasi tidak kecil, bahkan sebagai sentral pengelola maupun
penyedia SDM bagi departemen lainnya.
Manajemen
sumber daya manusia dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan
1 Konsep dan Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia
tenaga kerja,
pengembangan, kompensasi, integrasi pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja
dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan
masyarakat (Flippo, 1996). Atau dengan kata lain, secara lugas MSDM dapat
diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan
dan penggunaan SDM dalam upaya mencapai tujuan individual maupun
organisasional.
Secara historis,
perkembangan pemikiran tentang MSDM tidak terlepas dari perkembangan pemikiran
manajemen secara umum, dimulai dari gerakan manajemen ilmiah (dengan
pendekatan mekanis) yang banyak didominasi oleh pemikiran dari F.W. Taylor.
Pandangan-pandangan yang muncul berkaitan dengan SDM dalam era tersebut adalah
:
• SDM sebagai salah
satu faktor produksi yang dipacu untuk bekerja lebih produktif seperti mesin;
• Bekerja sesuai dengan
spesialisasi yang telah ditentukan;
• Yang tidak produktif
harus diganti/dibuang;
• Kondisi di atas
memunculkan : pengangguran, tidak adanya jaminan dalam bekerja, berkurangnya
rasa bangga terhadap pekerjaan, dan tumbuhnya serikat pekerja.
Gerakan human relation
(dengan pendekatan paternalis), era ini ditandai
dengan adanya pemikiran tentang peran SDM terhadap kemajuan organisasi.
Pandangan-pandangan yang muncul adalah :
• SDM harus dilindungi
dan disayangi, tidak hanya dianggap sebagai faktor produksi belaka tapi juga
sebagai pemilik perusahaan;
• Mulai disediakannya
berbagai fasilitas pemenuhan kebutuhan karyawan, seperti tempat ibadah, tempat
istirahat, jaminan kesehatan, kantin, perumahan, dan sebagainya sebagai bentuk
perhatian perusahaan terhadap tingkat kesejahteraan karyawan.
Gerakan kontemporer
(dengan pendekatan sistem sosial), di era ini pemikiran
tentang pentingnya peran SDM dan perlunya perhatian perusahaan terhadap
kesejahteraan serta kepastian dalam bekerja semakin berkembang. Pandangan-pandangan
yang muncul bahwa :
2 Konsep dan Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia
• Pencapaian tujuan
organisasi tidak terlepas dari kontribusi SDM;
• Munculnya teori
hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow (1940-an) sebagai landasan motivasi
individu menjadi pendorong adanya pemikiran tentang perlunya memotivasi SDM
dengan melihat tingkat kebutuhan yang dimilikinya;
• Adanya kecenderungan
baru yang berdampak positif terhadap perkembangan efektivitas organisasi, yaitu
:
a. Meningkatnya
kepentingan terhadap MSDM;
b. Adanya perubahan
arah pengawasan dan kebijakan secara sentral, dan pelaksanaan yang
terdesentralisasi;
c. Meningkatnya
otomatisasi dan pengembangan Sistem Informasi SDM;
d. Munculnya program
MSDM yang terintegrasi;
e. Adanya perubahan
menuju sistem merit dan akuntabilitas;
f. Meningkatnya
perhatian terhadap perilaku kerja karyawan;
g. Meningkatnya
perhatian terhadap budaya dan nilai organisasi;
h. Adanya perluasan
program peningkatan produktivitas.
Sejalan dengan adanya
pemikiran tentang semakin pentingnya peran SDM dalam organisasi, maka posisi
MSDM dalam organisasi adalah mengelola SDM yang ada di seluruh bagian
organisasi.
Perilaku pegawai tidak terlepas dengan budaya organisasi. Ada ahli yang
mengatakan terdapat perbedaan antara budaya organisasi publik dan budaya
organisasi perusahaan atau privat atau korporat. Bagaimana dengan istilah
budaya korporat? Apakah ada perbedaan antara budaya korporat dengan budaya
organisasi? Sebelum menjelaskan mengenai budaya korporat sebaiknya perlu
diulang kembali pengertian budaya organisasi, dimana menurut Kotter dan Hesket,
budaya organisasi merujuk pada nilai-nilai yang dianut bersama oleh orang dalam
kelompok dan cenderung bertahan sepanjang waktu, bahkan meskipun anggota
kelompok telah berubah. Selain pengertian tersebut, cukup banyak orang yang
mendefinisikan budaya organisasi dengan berbagai macam pengertian.
Budaya korporat dapat dianggap sebagai perekat atau ikatan yang menahan
suatu organisasi atau perusahaan agar bersatu. Budaya korporat menggabungkan
nilai-nilai organisasi, norma-norma berperilaku, prosedur-prosedur serta
kebijakan pada suatu perusahaan. Oleh karena itu sebenarnya tidak ada perbedaan
yang mendasar antara budaya organisasi dan budaya korporat atau perusahaan,
dimana budaya korporat lebih menekankan pada budaya yang terdapat pada suatu
organisasi bisnis atau perusahaan. Lantas, faktor-faktor apa yang membentuk
budaya korporat?
Pengaruh yang paling pokok pada budaya korporat sebenarnya adalah budaya
nasional suatu negara dimana perusahaan itu berada. Namun selain hal tersebut,
terdapat juga faktor lain yang turut membentuk budaya korporat misalnya
pandangannya dan interaksinya dengan lingkungan atau dunia luar; struktur
kepemilikan perusahaan juga berperan dalam membentuk budaya korporat (contohnya
adalah budaya perusahaan keluarga kemungkinan akan berbeda dengan perusahaan
bisnis lainnya); jenis atau tipe produksi yang dihasilkan perusahaan (misalnya
perusahaan perangkat lunak komputer kemungkinan budayanya akan lebih informal
dan berwirausaha jika dibandingkan dengan bank investasi); atau perusahaan jasa
juga akan memiliki budaya yang berbeda dengan perusahaan pertambangan.
Walaupun hampir sama dengan komponen yang membentuk budaya , seperti
bahasa, agama, dan humor, namun komponen budaya korporat lebih cenderung
terkait dengan penerapan aspek-aspek kegiatan yang ada dalam suatu perusahaan.
Masing-masing komponen tersebut secara terpisah atau secara sendiri-sendiri
belum dapat menggambarkan nilai-nilai yang ada dalam suatu perusahaan. Namun
Manajer atau pemimpin adalah
orang-orang yang mencapai hasil melalui orang lain. Orang lain itu adalah para
bawahan. Berhubung dengan itu menjadi kewajiban dari setiap pemimpin agar para
bawahannya berprestasi. Prestasi bawahan, terutama disebabkan oleh dua hal
yaitu: kemampuan dan daya dorong. Kemampuan dan sifat-sifat pribadi, sedang
daya dorong dipengaruhi oleh sesuautu yang ada dalam diri seseorang dan hal-hal
lain di luar dirinya.
Daya dorong yang ada dalam diri
seseorang, sering disebut motivasi. Daya dorong di luar diri seseorang, harus
ditimbulkan pemimpin dan agar hal-hal di luar diri seseorang itu turut
mempengaruhinya, pemimpin harus memilih berbagai sarana atau alat yang sesuai
dengan orang itu.
Sejak adanya hubungan atasan-bawahan,
manusia telah berusaha meneliti daya dorong yang menyebabkan bawahan bertindak.
Sejarah menunjukkan bahwa daya dorong itu berbeda dari masa ke masa. Dengan
kata lain teori motivasi yang berlaku umum tidak akan pernah ada.Dalam
sejarahnya teori motivasi berkembang di era tahun 1950-an. Mula-mula orang
menganggap bahwadaya dorong itu adalah ketakutan, pada akhirnya ternyata bukan
demikian. Diadakan percobaan dengan penerapan perbaikan cara kerja sebagai
hasil penelitian “time and motion studies”, ternyata bahwa hal ini bukan
sepenuhnya benar. Pengertian yang mendalam kepada manusia ternyata menjadi
kunci ditemukannya daya pendorong manusia untuk bertindak.
BAB II
PEMBAHASAN
Manajemen
Sumber Daya Manusia
Manajemen SDM adalah
fungsi manajemen pada tenaga kerja yang meliputi:
•
Perencanaan
•
Pengorganisasian
•
Pengarahan
•
Pengawasan
•
Perekrutan
•
Pengembangan
•
Pemberian balas jasa
•
PHK
Tujuannya yaitu untuk mencapai tujuan organisasi.
Fungsi manajemen SDM
dapat dibagi menjadi 2:
Fungsi manajemen
•
Perencanaan
•
Pengorganisasian
•
Pengkoordinasian
•
Pengarahan
•
Pengawasan
Fungsi operasional
•
Perekrutan
•
Pengembangan
•
Kompensasi
•
Pemeliharaan
•
PHK
Untuk meningkatkan
kemajuan koperasi, maka anggota harus memperoleh informasi yang baik tentang
koperasinya.
Hal ini dimaksudkan agar anggota:
•
Lebih setia kepada koperasinya
•
Lebih banyak mengajukan kritik dan saran
yang membangun
•
Menciptakan iklim yang kondusif kepada
masyarakat tentang koperasi
•
Memenuhi semua kewajiban kepada koperasi
Manajer koperasi
•
Manajer adalah orang yang memegang
kekuasaan tertinggi dari semua karyawan koperasi.
Manajer yang baik
harus:
•
Berperan sebagai pembuat kebijakan
•
Mampu mengkoordinasi seluruh kegiatan
•
Pengawas yang bijaksana dalam semua
kegiatan
•
Mampu mengatur dan menggunakan dana
secara efektif dan efisien
Bidang yang ditangani
manajer
•
Personalia
•
Pengelola usaha
•
Administrasi
•
Perencanaan
•
Pengawasan.
Bidang personalia
meliputi
•
Pengusulan pengangkatan pegawai.
•
Membimbing dan memotivasi karyawan.
•
Peningkatan pendidikan dan ketrampilan.
•
Melakukan promosi dan mutasi pegawai
Bidang pengelolaan
usaha meliputi:
•
Mencari informasi pasar.
•
Strategi tehnik produksi.
•
Mencapai economic of scale.
•
Peningkatan efisiensi kerja.
Bidang administrasi
meliputi:
•
Pembuatan laporan keuangan
•
Pembuatan laporan arus keluar masuk
barang
Bidang perencanaan
meliputi:
•
Penyusunan konsep rencana kerja pendek,
menengah dan panjang
•
Penyusunan rencana pengeluaran
•
Penyusunan rencana pemasukan
•
Penyusunan rencana tambahan karyawan,
mutasi karyawan.
Pengurus koperasi
Pengurus adalah anggota
yang dipilih dalam rapat anggota untuk mengurus koperasi
Cara kerja pengurus
•
Kerja pengurus adalah kerja tim,
sehingga pengurus tidak dapat bekerja sendiri-sendiri.
Kegiatannya adalah:
•
Mengadakan rapat rutin untuk membahas
tentang keadaan koperasi
•
Koordinasi kegiatan pengurus
Setiap kegiatan yang dilakukan harus dilakukan dengan
koordinasi yang baik
Koperasi sebagai suatu
gerakan
•
Pengurus harus benar benar orang yang
menguasai tentang organisasi koperasi yang merupakan suatu gerakan ekonomi
rakyat.
Pengurus tidak digaji
•
Pengurus tidak mendapatkan gaji.
Maka dari itu pengurus harus dipilih dari anggota yang
benar banar menginginkan koperasinya
maju.
Pengawas
•
Pengawas dituntut untuk berlaku jujur,
karena mereka harus mencegah terjadinya kecurangan.
•
Pengawas harus mengetahui tentang
manajemen dan laporan keuangan.
Badan pembina dan dewan
penasehat
•
Pejabat struktural dalam suatu wilayah
dimana koperasi berada biasanya diangkat menjadi pembina atau penasehat.
Koperasi sekunder
Koordinasi dengan
koperasi sekunder dalam rangka mencari pasar yang lebih luas atau mencari
tambahan modal sangat diperlukan bagi koperasi primer.
Dekopin
•
Dekopin berfungsi sebagai pengarah
kegiatan gerakan koperasi yang menangani pendidikan perkoperasian bagi para
pengurus.
Peran pendidikan
perkoperasian
•
Membangkitkan aspirasi dan pemahaman
anggota tentang perkoperasian.
•
Meningkatkan partisipasi anggota pada
koperasi
•
Meningkatkan kemandirian dan kesertiaan
diantara para anggota koperasi
•
Meningkatkan kompetensi pengurus,
pengawas dan karyawan.
Objek pendidikan
•
Pengurus, pengawas
•
Manajer
•
Karyawan
•
Anggota
•
Masyarakat
Kendala dalam
pendidikan anggota
•
Kemandirian yang masih rendah
•
Tidak memahami prosedur kerja
•
Keterbatasan kemampuan dari para anggota
•
Keterbatasan sarana dan prasarana
BAB III
PENUTUP
PENUTUP
Kesimpulan
Manajemen
SDM adalah fungsi manajemen pada tenaga kerja yang meliputi Perencanaan,
Pengorganisasian, Pengarahan, Pengawasan, Perekrutan, Pengembangan, Pemberian
balas jasa, PHK, dengan tujuan untuk mencapai tujuan organisasi.
Untuk
meningkatkan kemajuan koperasi, maka anggota harus memperoleh informasi yang
baik, dan SDM lebih setia kepada koperasinya lebih banyak mengajukan kritik dan
saran yang membangun, menciptakan iklim yang kondusif kepada masyarakat tentang
koperasi, memenuhi semua kewajiban kepada koperasi.
DAFTAR PUSTAKA
M.Ma’ruf
Abdullah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Banjarmasin, Antasari Press, 2007
Bary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, Indonesia, PT Indeks Gremadia, 2005
Bary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, Indonesia, PT Indeks Gremadia, 2005
Tidak ada komentar:
Posting Komentar